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用人单位不得事后 主张竞业限制无效
 

郭某于2015年11月入职某科技公司,入职当日,该公司与郭某订立了竞业限制协议,约定郭某离职后两年内不得到与该公司存在竞争关系的单位工作。
2018年1月,郭某因个人原因离职。此后,郭某履行了《竞业限制协议》中的义务,但该公司未支付竞业限制经济补偿。2018年5月,郭某提出劳动仲裁申请,要求该公司支付竞业限制经济补偿。
案件审理中,该公司称郭某在其单位工作期间并不接触商业秘密,不属于负有保密义务的人员,故主张双方签订的竞业限制协议无效。但仲裁机构认为,该公司与郭某签订了协议,解除劳动合同时没有告知郭某无须履行竞业限制义务,且在庭审中不能提供证据证明郭某不掌握商业秘密。因此,该公司应支付郭某竞业限制补偿金。
南海区人社局、南海区总工会提醒,通常情况下竞业限制协议或条款由用人单位主动提出与劳动者订立,订立该协议或条款即应作为用人单位认可劳动者能接触、掌握其商业秘密的初步证据。如果允许用人单位随意改变其主张,势必导致双方权利义务严重失衡。故用人单位在劳动者履行竞业限制义务后否认竞业限制效力的行为不应得到支持。

 
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