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竞业限制协议核心争议问题及裁判规则解读
 

为保护企业商业秘密,防范核心员工跳槽造成的影响,很多企业都会与员工签订竞业限制协议。但是我国对于竞业限制的法律规定还比较宽泛,使得竞业限制协议成为了近年来劳动合同纠纷以及商业秘密保护的争议高发区。
一、概述
竞业限制简单的说就是用人单位与劳动者约定劳动者在离职后不得为有损公司利益的行为,并给予劳动者一定的经济补偿。竞业限制制度的产生从根本上讲是为了防止不正当竞争行为,但其在一定程度上牺牲了劳动者的就业自由,因此必然涉及到经济补偿以平衡不同的价值需求。目前,我国有关竞业限制的法律规定主要散见于《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动法》)以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(四)》(以下简称“最高院劳动争议司法解释四”)之中,但由于相关具体规定相对还比较宽泛,该项制度在实际实施过程中可能引发的争议点较多,在众多的争议点中,协议的适用对象以及协议限制的业务范围两方面产生的争议尤为突出,因此本文重点对此两个问题进行探讨。
二、协议的适用对象
(一)常见争议点
《劳动法》第24条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”
由此可知,我国法律目前将竞业限制的对象限定为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”目前,尚未出台规定细化哪些人员属于此条款中所指的“高级”管理或技术人员,同时也没有对负有保密义务的人员进行具体限定。而在实践中,不乏用人单位出于自身利益的考虑,与所有劳动者均签订竞业限制协议的情形,甚至有用人单位与本单位的保安或保洁等基础岗位劳动者都签订了相关协议。因此,对于哪些劳动者属于《劳动法》规定的竞业限制对象往往会成为此类纠纷的首要争议点。
(二)基于案例的解析
案例一:四川西婵整形美容医院有限公司与葛金花劳动争议纠纷案,再审法院认为“本案中,葛金花虽非西婵医院的高级管理人员,但其作为前台工作人员,能够接触并掌握大量客户信息,该客户信息也属于西婵医院的商业秘密,在同业竞业情形下,葛金花在悦好医院所处的岗位能够使其掌握的商业秘密有用武之地,因此原审认定葛金花属于竞业限制中‘其他负有保密义务的人员’并无不当。”
案例二:重庆索通出国企划有限公司与刘影,北京威久咨询有限公司重庆分公司竞业限制纠纷案,二审法院认为“鉴于刘影在索通公司工作期间担任的文案助理和咨询类工作不属于高级管理人员、高级技术人员的范畴,索通公司也未举示证据证明刘影在其工作中掌握了索通公司的商业秘密,故刘影不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定的竞业限制适用的人员范围,索通公司与刘影签订的《劳动合同书》中的竞业限制条款不发生法律效力。”
竞业限制制度的核心是保护用人单位的合法商业秘密,由以上两个案例不难看出,法院以及仲裁机构在对协议适用对象的考察上往往也是围绕此核心展开的。两案例从各自的劳动合同上分析都很难认定劳动者属于《劳动法》中规定的“高级管理人员或技术人员”,区别就在与案例一中用人单位有证据证明劳动者掌握了本单位的商业秘密,从而导致了裁判结果大相径庭。因此,全员签署、全员竞业的模式看似降低了用人单位泄密的风险,实际上当出现无法举证劳动者确实掌握商业秘密并且其跳槽会增加原用人单位泄密风险时,即便签订了竞业限制协议,其主张也很难得到支持的。
另外,“最高院劳动争议司法解释四”还规定了,劳动者遵守了竞业限制义务要求用人单位支付补偿金的,人民法院应予支持。因此,与没有泄密风险的劳动者签订竞业限制协议,在劳动合同解除之后,一旦后续管理没有衔接上,对于用人单位来说还会产生徒增经济损失的风险。例如大连润霖汽车科技有限公司与宋柔辰劳动仲裁案,用人单位与劳动者签订了竞业限制协议但并没有限制劳动者就业范围的实际需要,在劳动者提出离职时没有及时通知解除协议义务,从而被裁决支付三个月的补偿金。
二、协议限制的业务范围
(一)常见争议点
竞业限制的业务范围可以说是竞业限制制度中的核心问题,范围过窄会使竞业限制制度无法真正发挥保护商业秘密的作用,范围过宽又会直接影响到劳动者的劳动权以及人才的正常流动。
比较常见的竞业限制协议在限制的具体范围上会援引或比照《劳动法》第24条的表述“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务......”。该法条并未对竞争关系进行细化解释,从而导致在认定如何认定是否存在竞争关系的问题上劳动关系双方很容易发生争议。实践中,有些用人单位会采用附录具体列举出自己认为存在竞争关系的单位,然而,如果采用穷尽式列举方式,会有列举不完全的风险,如果采用非穷尽式列举方式,也同样会涉及到其他竞争关系的认定问题。
(二)基于案例的解析
案例一:天津某科技有限公司与王某劳动仲裁案,王某实际任职的两家公司从工商登记的经营范围上看并不存在竞争关系,最后王某前后任职单位分别的实际控制公司被北京市朝阳区仲裁委认定存在竞争关系,据此认定王某违反了竞业限制协议。
案例二:天津罗升企业有限公司与刘怡星劳动合同纠纷案中,法院认为:“被告受到竞业限制约束的范围不仅要求是与原告经营业务相同,关键在于是否与原告构成竞争关系。”
传统上,裁判机关通过对比前后两个用人单位工商登记的经营范围进行确定是否存在竞争关系。从以上两个裁判结果中可以看出,工商登记经营范围所确定的内容仍然是考察的标准之一,但近几年裁判机关更加重视对前后用人单位实际的经营内容甚至前后用人单位的实际控制公司是否存在竞争关系等因素的综合考察与判断,其核心还是在于考察是否有侵犯商业秘密可能性。在竞争愈加激烈、商业模式快速迭代的时代背景下,许多集团企业的运营模式都更加的灵活多变,集团公司衍生出来的不具有独立性的关联企业也是其参与市场竞争的一个重要环节和手段。同时,在一些高新科技领域,人才的竞争直接决定了企业发展的命运,实践中也出现了不少恶意挖走核心员工,为规避竞业限制条款,借用看似没有竞争关系的关联公司之名与劳动者签订劳动合同的情况。在此背景下,如果仍然按照传统标准对前后任职单位是否存在竞争关系进行判断,明显无法实现保护合法商业秘密以及维护正当竞争的目的。
三、结语
综上,企业要想竞业限制协议真正发挥保护商业秘密的作用必须建立起一套完备运行机制。首先,要完善人力资源管理制度,明确哪些岗位需要签订竞业限制协议,明确不同岗位所限制的不同范围、期限与补偿金额等;其次,在协议签订之后还要完善对协议实施的监督管理,注意留存相关文件档案以便产生争议时能够举证及时追究违约责任;最后,还需要建立协议跟踪制度,及时对不需要履行的协议进行豁免,避免不必要的经济损失。
另外,企业还需要认识到竞业限制仅仅是商业秘密保护的一个环节,要真正实现商业秘密不受侵犯,还需要结合其他的有效商业秘密保护措施。

 
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